Επενδύοντας στην επόμενη γενιά γυναικών στην εξόρυξη

Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί ο Καναδάς όπου το εθνικό σχέδιο ανάπτυξης για τη βιομηχανία των ορυκτών και των μετάλλων έχει θέσει ως στόχο ποσοστό 30% συμμετοχής των γυναικών στην εξόρυξη. Ωστόσο, σύμφωνα με το Mining Industry Human Resources Council (MiHR), η καναδική βιομηχανία έχει πολύ δρόμο να διανύσει για να κατακτήσει αυτόν το στόχο. Η έρευνα δείχνει εξαιρετικά χαμηλά ποσοστά εισόδου γυναικών στον κλάδο όσο και υψηλά ποσοστά παραιτήσεων καθώς εξελίσσεται η καριέρα τους. Γιατί η αύξηση της εκπροσώπησης των γυναικών στην εξορυκτική βιομηχανία είναι τόσο δύσκολος στόχος;

Το Northern Miner Group φιλοξένησε πρόσφατα τη δεύτερη ετήσια εκδήλωση της Edumine που είχε ως βασικά σημεία συζήτησης τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες σε κάθε στάδιο της σταδιοδρομίας τους στην εξόρυξη, προτάσεις για αντιμετώπιση, και συγκεκριμένες ενέργειες που θα μπορούσαν να φέρουν σημαντικές αλλαγές στην κουλτούρα και τις αντιλήψεις της μεταλλευτικής βιομηχανίας ώστε να μην χάσει την επόμενη γενιά γυναικών.

Ο Jamie Wolcott, στέλεχος για την αγορά εργασίας του MiHR, δήλωσε ότι υπάρχουν αρκετοί δείκτες μέτρησης της απόδοσης στη βιομηχανία εξόρυξης, αλλά σημείωσε ότι η πιο κοινή ερώτηση που λαμβάνει είναι σχετικά με την εκπροσώπηση των γυναικών. Σύμφωνα με μελέτη της MiHR, δεν υπήρξε μεγάλη βελτίωση από τότε που η εκπροσώπηση των γυναικών στη βιομηχανία εξόρυξης ξεκίνησε να είναι σημαντικό ζήτημα για τις ίδιες τις εταιρείες. Υπήρξε μόνο 3% βελτίωση την τελευταία δεκαετία.

Κάποιοι μπορεί να αξιολογούν αυτή την πραγματικότητα ως πρόβλημα της εξόρυξης μόνο, αλλά αφορά πολλές βιομηχανίες και σε μεγάλο βαθμό το πρόβλημα καταλήγει στο διαθέσιμο εργατικό δυναμικό. «Υπάρχει μια μικρή δεξαμενή εργατικού δυναμικού από την οποία αντλεί εργατικό δυναμικό η εξόρυξη. Δεν χάσαμε τις γυναίκες όταν επέλεγαν την εταιρεία στην οποία θα εργαστούν, τις χάσαμε στην επιλογή του επαγγέλματος». Αυτό σημαίνει ότι το πρόβλημα της εκπροσώπησης των γυναικών δεν είναι πρόβλημα εξόρυξης, αλλά πρόβλημα που διατρέχει όλη την αγορά εργασίας.

Ο Walcott προτείνει ότι ένας καλός δείκτης για την παρακολούθηση της γυναικείας συμμετοχής είναι το μερίδιο της εξόρυξης στην προσφορά εργασίας. Αυτός ο δείκτης προσφέρει μια διαφορετική στρατηγική που θα επικεντρωνόταν στην ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού και όχι αποκλειστικά στην πρόσληψη. Ο ανταγωνισμός με άλλες βιομηχανίες από μόνος του δε θα προσφέρει κάτι, αλλά η συνεργασία με άλλες βιομηχανίες για την ανάπτυξη μιας μεγαλύτερης δεξαμενής γυναικείου εργατικού δυναμικού θα μπορούσε να προσφέρει πολλά. Η ιδανική προσέγγιση θα ποικίλλει ανάλογα με το επάγγελμα και πρέπει να προσαρμοστεί μια στρατηγική σε κάθε επάγγελμα.

Και εδώ προκύπτει το ερώτημα: «Εάν οι άνθρωποι πρόκειται να επιλέξουν επαγγέλματα και σταδιοδρομίες που σχετίζονται με την εξόρυξη, πώς μπορεί ο κλάδος να αυξήσει περαιτέρω τη δεξαμενή εργατικού δυναμικού;»

Η Dana Pray, έμπειρη επαγγελματίας σε θέματα προσλήψεων ειδικά για τον τομέα της εξόρυξης, καλεί τον κλάδο να δημιουργήσει μεγαλύτερο ενδιαφέρον για τις γυναίκες ώστε να τις προσελκύσει σε πρώιμο στάδιο της σταδιοδρομίας τους. Η βιομηχανία εξόρυξης έχει σημαντική συσχέτιση με τα πανεπιστήμια, αλλά οι άνθρωποι δεν γνωρίζουν πολλά για την εξόρυξη ως επιλογή σταδιοδρομίας. Συνεπώς, η  βιομηχανία εξόρυξης πρέπει να επικεντρωθεί στο να βοηθήσει τις γυναίκες να κάνουν την επιλογή της εξόρυξης ως καριέρα.

Η Pray επισημαίνει ότι υπάρχει σοβαρή ανάγκη να αλλάξει η γενική εντύπωση για τη βιομηχανία εξόρυξης. Η εξόρυξη δεν είναι πια αξίνες και φτυάρια, αλλά δυστυχώς αυτή είναι η εικόνα που έχουν όσοι άνθρωποι που δεν είναι εξοικειωμένοι με τη βιομηχανία. Υπάρχει ένας κόσμος τεχνολογίας και καινοτομίας στη βιομηχανία εξόρυξης που δεν κοινοποιείται και η εξωστρέφεια του κλάδου είναι δυστυχώς ανεπαρκής. Συχνά, δεν είναι απλώς μια χαμηλή συμμετοχή ανθρώπινου δυναμικού στον κλάδο, αλλά και σημαντική δυσαρέσκεια των εργαζομένων με τους ρόλους που τους έχουν ανατεθεί.

Η Monica Moretto, αντιπρόεδρος βιωσιμότητας, ποικιλομορφίας και ένταξης στην Pan American Silver, σημείωσε ότι το 35-45% του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού θέλει να αλλάξει τη σταδιοδρομία του. Επιπλέον, η Moretto τόνισε ότι μεταξύ 2015 και 2019, σημειώθηκε μείωση 33% στις γυναίκες που σπουδάζουν επιστήμες μηχανικού και 22% μείωση στις γυναίκες που σπουδάζουν γεωλογία. Αυτό ήταν προ-πανδημικό εύρημα και, σαν πρόβλημα, έχει μεγαλώσει περαιτέρω με την πάροδο των ετών.

Η Moretto βλέπει ότι το εργατικό δυναμικό αλλάζει χαρακτηριστικά και ο τρόπος με τον οποίο λειτουργεί η βιομηχανία εξόρυξης δεν προσελκύει την επόμενη γενιά. Και φυσικά δεν είναι αναγκαία μόνο η εκπαίδευση, αλλά και η διατήρηση των εργαζομένων. Είναι η καλή φήμη, που συχνά διαδίδεται από στόμα σε στόμα, που κρατά τους ανθρώπους στις εταιρείες.

Για να προσελκύσει περισσότερους εργαζομένους, η Moretto θεωρεί ότι πρέπει να εστιάσουμε στη δημιουργία και στη διατήρηση μιας περήφανης «κουλτούρας εξόρυξης». Η τεχνολογική καινοτομία πρέπει να υιοθετηθεί για να δημιουργηθούν νέοι ρόλοι εστιασμένοι στην καινοτομία και την τεχνολογία, επειδή η παλαιότερη γενιά συνταξιοδοτείται σύντομα. Προφανώς, οι λόγοι για τους οποίους η παλαιότερη γενιά εργαζομένων στην εξόρυξη περηφανεύοταν δεν είναι πια επίκαιροι ούτε μεταβιβάζονται στην επόμενη, οπότε είναι απολύτως απαραίτητο η βιομηχανία εξόρυξης να δημιουργήσει εκείνη την εργασιακή κουλτούρα για την οποία θα ήταν περήφανη η σύγχρονη γενιά εργαζομένων που διαθέτει και γνώσεις τεχνολογίας.

Σύμφωνα με την Andrea Carter, ειδικό σύμβουλο στη βιομηχανία εξόρυξης, η Βόρεια Αμερική βρίσκεται μπροστά σε έναν τεράστιο κίνδυνο να χάσει ταλέντα επειδή οι επιχειρήσεις δεν υιοθετούν αρχές ισότητας, διαφορετικότητας και ένταξης. Επιπλέον, η Carter θεωρεί απόλυτα αναγκαία μια ακόμη συνθήκη: την αίσθηση του να ανήκεις.

Η Carter υπογραμμίζει ότι η σχέση εργαζομένου-οργανισμού κινείται με βάση το μοντέλο «προσαρμογής του εργαζομένου ή αποκλεισμού» αντί να αποτιμάται η σημασία διαφορετικών προοπτικών και εμπειριών εργαζομένων που μπορούν να συμβάλλουν θετικά στην ανάπτυξη των οργανισμών. Αυτό μπορεί συχνά να κάνει τους εργαζόμενους να μην αισθάνονται ευπρόσδεκτοι στη βιομηχανία εξόρυξης.

Η Carter χρησιμοποίησε δεδομένα για να διερευνήσει το ερώτημα ποιος αισθάνεται ότι ανήκει στη βιομηχανία εξόρυξης και αποκάλυψε ότι ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες για την αίσθηση του ανήκειν είναι το φύλο, η εθνικότητα και το επίπεδο σταδιοδρομίας. Η στατιστική ανάλυση της Carter έδειξε ότι υπάρχει σημαντική συσχέτιση ανάμεσα στην αίσθηση του ανήκειν και το φύλο. Όταν η σχέση διερευνήθηκε περαιτέρω προέκυψε ότι οι άνδρες θεωρούν ότι ανήκουν με μεγαλύτερη σιγουριά και συνεισφέρουν στους οργανωτικούς στόχους με μεγαλύτερη προθυμία.

Συνεπώς, οι εταιρείες πρέπει να δημιουργήσουν νέα πλαίσια για την προσέλκυση και διατήρηση της επόμενης γενιάς γυναικών και να κάνουν τις γυναίκες να αισθάνονται ότι ανήκουν στον κλάδο. Και αυτό πρέπει να γίνει από τα αρχικά στάδια της πρόσληψης και καθόλη τη διάρκεια της απασχόλησης σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό.

Οι εταιρείες εξόρυξης αντιμετωπίζουν, επί του παρόντος, μια μεγάλη πρόκληση, την παγκόσμια ενεργειακή μετάβαση, οπότε και τίθεται υπό αμφισβήτηση η θετική τους συμβολή σε ένα βιώσιμο μέλλον. Η εξορυκτική βιομηχανία θα χρειαστεί να έχει στο δυναμικό της νέους και ταλαντούχους ανθρώπους.

Επίσης η ποικιλομορφία των ταλέντων δεν είναι απλώς μια ηθική επιταγή και ευκαιρία, αλλά μπορεί να προσφέρει ένα σοβαρό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τις εταιρείες δεδομένης της περιορισμένης προσφοράς εργατικού δυναμικού.

Οι εταιρείες εξόρυξης μπορούν να ξεκλειδώσουν το λανθάνον ταλέντο της νέας γενιάς γυναικών και λειτουργώντας ως αρωγοί στην εξέλιξη τους σε όλη τη διάρκεια της επαγγελματικής τους ζωής, θα  προκύψουν για τις ίδιες θετικές εξελίξεις σε όρους παραγωγικότητας, καινοτομίας και στόχων ESG. Ας ελπίσουμε ότι η βιομηχανία εξόρυξης δε θα χάσει αυτή την ευκαιρία.

Πηγή: Canadian Mining Journal